Новый начальник отдела в компании может стать миной замедленного действия, способной взорвать стабильную ситуацию в коллективе. Старые сотрудники далеко не всегда лояльно принимают новое руководство, зачастую возникают конфликты. Но способы избежать такие ситуаций всегда есть, а если уж проблема создана, ее всегда можно решить и для этого не обязательно прибегать к крайним мерам и отменять свои назначения или увольнять строптивых сотрудников. Именно о случае возникновения трений между новым руководителем подразделения и путях решения этой проблемы и пойдет речь в статье.
Копирайтеры, работающие в рекламном агентстве «Просвет», которое занимается разработкой рекламных концепций, переживали не лучшие времена. Во всяком случае, такого мнения придерживались они сами. И большинство считало, что виновник всех этих проблем новый начальник отдела.
Впрочем, руководство компании так не считало: планы выполнялись, жалоб от клиентов не поступало, сбоев в работе не наблюдалось. Генеральный директор пребывал в уверенности, что в очередной раз сделал правильный выбор, переведя Анатолия Белого, одного из лучших менеджеров отдела продаж, на позицию начальника креативного отдела.
Анатолий имел опыт управления персоналом, фактически исполняя функции заместителя руководителя отдела продаж, хорошо знал специфику бизнеса, задачи, стоящие перед креативным отделом, и цели компании. Работая в этом бизнесе много лет, он неплохо разбирался и в деталях, за которые отвечают рядовые сотрудники. Это знал и сам Анатолий, и генеральный директор, проработав с ним бок о бок не один год. Но, как выяснилось, рядовые сотрудники подразделения думали иначе. Поначалу они не подавали вида, но через какое то время тайное все равно стало явным. В компании была принята культура, поощряющая открытость обмена мнениями, и до директора начали доходить слухи об отношении сотрудников к Анатолию.
Лирики и физик
Оказалось, коллектив не хотел принимать нового руководителя ни при каких обстоятельствах. Основная причина заключалась в том, что, по их мнению, Белый не имел отношения к творчеству. Себя они все считали квалифицированными и перспективными специалистами и от человека, умеющего только продавать, не хотели получать никаких указаний. Директор предвидел возможность такого развития событий и отдавал себе отчет во всех рисках. Тем не менее, решая проблему заполнения освободившейся вакансии, он рассудил, что на месте руководителя отдела ему нужен человек ответственный и хорошо разбирающийся в коммерческих вопросах.
Тем временем подопечные Анатолия с каждым удачным проектом все более уверялись в своих талантах, необходимости максимальной их реализации и развития. В конечном счете у рядовых сотрудников отдела можно было уже наблюдать убежденность, что они лучше всех знают, «как надо»: все чаще они проявляли явное недовольство клиентами, «неправильно» формулирующими свои требования или требующими скорректировать уже готовую работу в сторону, например, упрощения. Обуздать звездный пыл сотрудников и был призван, по расчету директора, Анатолий Белый. Но, похоже, он не справлялся, и ситуация начинала выходить из-под контроля. Однозначно винить его в этом было нельзя: он подошел к работе максимально корректно, был обходителен и внимателен с подчиненными, все свои предложения относительно работы сотрудников выносил на обсуждение, практически не прибегая к приказам и директивным распоряжениям.
Но, видимо, этого было мало. Белому попросту не на кого было опереться в коллективе: команда была дружной и слаженной, и в данном случае это дало тот эффект, что руководителя единогласно не приняли. Доходило до скрытого саботажа его решений, даже в случаях настойчивых требований что-то изменить работники нередко делали по-своему, внося лишь совсем незначительные коррективы и представляя это как выполнение просьбы начальника. Формального повода пойти на жесткие санкции у Белого не было: сотрудники были и трудолюбивы, и работоспособны, свой объем работ выполняли качественно (по прежним меркам) и в срок, но молчаливое игнорирование слов руководителя грозило перерасти в своего рода итальянскую забастовку в отдельно взятом подразделении. Кроме того, из-за заносчивости «креативных» работников возникала опасность ухудшения отношений с клиентами, от которых уже приходилось несколько раз слышать недоуменные комментарии. Анатолий уже не раз разговаривал с генеральным директором, жалуясь на нехватку рычагов управления, способных хоть как-то переменить ситуацию.
Чем жертвовать?
С другой стороны, директору приходилось выслушивать жалобы сотрудников: старейшие из них не стеснялись высказывать нелестное мнение о непосредственном начальнике высшему руководству, сетования остальных доходили до него из третьих уст. При всем этом своего решения директор менять не хотел, рассуждая, что вовсе не оно было реальной причиной сложившейся ситуации. Жертвовать кем-либо из сотрудников также не имело никакого смысла: специалисты были достаточно ценными для компании, и уход любого из них обернулся бы потерей немалых денег.
Оптимально было бы, думал директор, если бы Анатолию Белому удалось переломить сопротивление коллектива и заставить сотрудников прислушиваться к своим решениям, на что изначально и делался расчет.
Отыскать буфер
Директор внимательнее присматривался к каждому из сотрудников, работающих в команде Белого, и в итоге остановил свой выбор на одном из них. Весьма опытный работник, пользующийся авторитетом в коллективе, был наиболее осторожен в своих выступлениях. Вернее, выступлений как таковых он себе не позволял, хотя было видно, что он не в восторге от кадровых решений руководства, в отличие от большинства из своих коллег открытого недовольства он не проявлял, предпочитая сосредотачиваться на работе, а не на обсуждении распоряжений начальства. В своих высказываниях всегда проявлял взвешенную и выдержанную позицию, старался рассматривать все явления с разных сторон и в целом был достаточно объективен в суждениях. Его-то генеральный директор и решил сделать опорой Белого.
Проведя доверительную беседу, он назначил этого сотрудника заместителем начальника отдела, увеличил его оклад в полтора раза, определил круг новых полномочий и поставил основные задачи.
В ближайшее время заместителю предстояло стать своего рода буфером между конфликтующими сторонами. Отныне Белый осуществлял в основном общее руководство отделом, участвовал в совещаниях у высшего руководства, занимался планированием деятельности и общей разработкой ключевых решений. Работать непосредственно с людьми в большей степени приходилось теперь его заму, и он подошел к вопросу достаточно ответственно. Все попытки обсуждать руководителей неожиданно для коллег он начал решительно пресекать, а его слово имело вес в коллективе. Он же доводил основные решения руководства до сотрудников, объясняя их причины и смысл.
В то же время он немало помогал и руководителю отдела: вдвоем они обсуждали основные направления работы, заместитель давал начальнику ненавязчивые советы, делился как своим опытом, так и опытом общения с коллегами.
Существовала, конечно, некоторая опасность, что коллектив отныне восстанет не только против Анатолия Белого, но и его новоявленного заместителя, но этого не произошло. Постепенно руководитель, постоянно занимающийся делами отдела, стал лучше понимать специфику работы копирайтеров, а подчиненные, не взаимодействующие с ним напрямую, стали лояльнее относиться к вводимым им изменениям. Работа отдела нормализовалась, что, в свою очередь, сказалось и на финансовых показателях компании, а генеральный директор еще раз убедился в правильности своей кадровой политики.
Источник:
